网站考核标准_网站考核标准有哪些

网站考核标准_网站考核标准有哪些

非常感谢大家聚集在这里共同探讨网站考核标准的话题。这个问题集合涵盖了网站考核标准的广泛内容，我将用我的知识和经验为大家提供全面而深入的回答。

文章目录列表:

1.seo网站优化效果考核指标都有哪些

2.网站技术人员怎样考核业绩 小型网站，技术人员的绩效怎样考核，怎样计算

3.网站编辑应该怎么进行绩效考核

4.企业网站建设的评价标准是什么？

5.网站美工绩效考核标准

6.招聘一名门户网站建设人员如何对其进行考核？

seo网站优化效果考核指标都有哪些

1.收录比

收录肯定是自然搜索优化中考核的一个重点，相信每个企业做总结报表的时候都会有上一次收录量和这一次收录量的对比，但是这个数据可否在细化一下，比如说更新了1000篇收录100篇和更新150篇收录100篇是一样的吗？肯定是不一样的，网站有多少页面被搜索引擎收录?每次更新内容有多少被收录？这都是可以进行统计计算的。甚至我们可以对每个栏目分别计算收录比，通过这个比值我们可以判断出每个栏目的一个收录情况，然后进行调整。

2.外链比

这个其实和收录比是一个意思，我把这个比值定义为收录的外链与未被收录的比值，发了10000条就一个被收录那肯定老板不愿意看到的，所以我们不仅需要跟踪外链的收录情况，而且还要计算出不同_的一个比值，这即使对网站外链的考核，也是对于资源的整理。

3.pv、ip比

统计完网站PV、IP,你有没想过PV与IP有什么样的关系呢？如果一个网站的PV值与IP的差别很大，如PV是100，而IP是10，则说明平均一个IP来到这个网站可能阅读了10篇文章，说明网站的内容很受欢迎。一般而言网站的PV/IP的倍数越大越好，在2:1以上比较正常，但是不同的行业不同类型的网站比值是不一样。

4.关键词比

关键词比就是当前网站关键词量/网站收录，即收录产生了多少关键词?这里所说的关键词是用户搜索进入网站的关键词，可以在百度统计和CNZZ里看到，这个比值能反映在自然搜索中这些关键词的效率，也可以体现网站页面的一个优化程度，比值越大就说明每个收录页面的贡献高，这个比值建议建立在大量数据上，可以几个月分析一次。

5.流量比

流量比是在上面提到的关键词的基础上有多少PV产生，即网站PV/关键词量。比值越大就说明网站每个关键词到来的流量越多，那么就说明关键词的优化越好。当然在计算这一比值的时候需要注意是否有某些大流量词，我们可以把这些词拿出来单独分析，然后用剩余的流量和关键词量进行计算，这样可以提高准确率。

6.单个IP价值

这个大部分企业老板都愿意看到的东西，因为赚钱是他们的目的，而这个是_能体现的，单个ip的价值也很简单，就是单位时间内的网站总盈利/IP量，这就是网站每个ip值多少钱。同样来10个IP，盈利一个是1000，一个是10000，那么肯定是10000的网站效率高。

网站技术人员怎样考核业绩 小型网站，技术人员的绩效怎样考核，怎样计算

一、考核目的

通过运用多种考核方式相结合，对部门技术人员进行针对性考核，保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门技术员工的工作计划性及工作积极性，保证部内工作正常进行并有效的得到促进。

二、考核方式

以月度考核为评定方式，技术部门按月度对员工的月度工作计划完成情况及工作饱和度进行考核。考核结果直接与员工30%（待定）月考核工资挂钩。

三、考核分类

序号 考核类别 考核指标 考核对象 考核时间

1 月度基本工作考核 工作饱和度、工作质量、技术难度、创意能力、工作态度、计划完成情况 技术部人员 月度

2 月度产出考核 网站美工、前端工程师。 月度

3、 项目考核 项目开发的技术程度、开发进度、及开发质量、创新度、项目产生的影响等。 程序开发人员 项目完成

3.1月度基本工作考核考核原则

月度基本工作考核拟定分值满分为100分，评分由主管对员工当月度的工作进行评定。

以本月工作内容、工作计划和完成情况为主要考核目标；

以工作质量、工作效率、工作失误及创新程度为主要考核目标；

以任务难易程度系数进行考核；

以工作态度、提交月工作总结及工作计划为主要考核目标；

3.2月度基本工作考核细则（100分）

考核内容 考核指标 具体指标 分值

工作内容评估：（分值待定） 工作饱和度、工作难易程度

工作质量评估：分值待定 工作质量、工作效率、创新能力

难易程度评估：分值待定

工作态度评估：分值待定 建议及接受他人的建议、提交工作总结及开发计划

3.3月度产出考核细则

月度产出考核是对员工实行按劳分配，按贡献分配。考核原则：效益优先，兼顾公平。实施方法：工作人员领取产出考核单，并填写表格内容。工作完成之后上交主管审核并对内容进行评分。详细见附表1

人员类别 产出项目 金额/个（待定） 评分（100分）

前端技术人员： _搭建：

专题搭建：

后续待定..

设计人员： 专题设计：

广告设计：

后续待定..

3.4项目考核奖金（待定）

项目由自己推荐、主管审批，审核后进入开发流程。

考核内容 考核指标 评分（100分）

网站创新型项目、新_的搭建。 项目完成情况、开发进度、完成质量、市场反应。

四、考核流程

考核原则：审批者为_终考核者。

以月度考核为单位，每月的_后5个工作日，填写上个月的工作考核表内容完成情况及下个月的工作计划，交总经理审核、评分；审核确定后，将考核结果建立部门内部档案。并按照网站制定的考核制度要求，作为每月考核工资评定的依据。

考核者按以下规定执行：

被考核人 评判者

职员：开发、设计人员 审批者

五、奖罚办法

1、 月度考核结果作为季度考核的依据；

2、 季度考核结果得分低于70分（不含70分）的部门，部门负责人不计发季度奖金；

3、 连续三个月考核结果低于70分（不含70分）或全年累计四个月考核结果低于70分的部门，对部门负责人除不发放奖金外，公司予以降职及减薪处罚。

技术创新奖励奖

一、考核目的

认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好，用新做事才能让事情出彩。网络技术更新太快，为鼓励员工积极参加技术创新与改进活动，给网站注入新的活力，可每月从公司内部拿出一定的基金，设立创新奖，对创新员工进行奖励，以促进网站技术进步与产品质量的进一步提升。

二、考核对象和标准

以结果为导向为凭判标准，创新有可能是大的方面，比如说给网站添加更实用的功能，或者创建有特色栏目或者好的IDEAR等。也有可能是小的方面，称之为微创新。无论你是提出好的发展建议，还是增加某些实用的功能，并取得了一定的影响和成果。

三、考核细则

1、

2、 技术方向每月评选出一个_创新奖，给予一定金额的奖励。

3、 如果设及到多人合作，奖金由每人完成内容程度比例、来进行分配。

4、 如果当月没有产生创新奖，创新基金则累计至下一月。

网站编辑应该怎么进行绩效考核

网站编辑是可以进行绩效考核的，但是根据网站自身情况的不同，编辑的考核方式也不同，以下我举几个列子说明：

1、有的网站是中小企业网站，这个时候，需要的量就没有那么大，需要的是内容好，_。这个时候，对网站编辑的考核可以是每天3篇原创_文章为基本量，作为考核指数。

怎么判断原创_，很简单：必须500字以上+3图以上，且不能完全抄袭别人的文章，必须有自己创作的部分。

每天多写一篇原创_文章就实行奖励。

2、有的网站是新闻类型的网站，这个时候，需要的量可能就有点大了。新闻网站需要的是跟热点，每天的热点事件。每天需要的内容的基本量可以设为30-50篇，同理，每多完成一篇，再来实行奖励。

网站的编辑一定要有考核绩效才行，当然也可以更具阅读量作为一个指标，看看编辑的文章是否真的_和受欢迎，需要综合考虑。

企业网站建设的评价标准是什么？

一、确定网站职能

网站职能简单的来说就是用户对网站能够实现的作用的概述，具体的来讲也就是主要从展示企业的形象、实力、方便客户了解产品、包装产品以及客户服务等等。

二、网站网页美观度

网站页面的美观度是直接影响到用户体验度的重要因素，但是对于网站页面的美观度在一千个用户眼中就会有一千个不同的哈姆雷特。

三、减少代码冗余

在网站开发的过程中代码是_重要的一个环节，所以网站页面设计的代码规范性是考核一个网站是否_的重要评价标准。老渔哥-重庆网站建设

四、网站的性能效果

简单的来说也就是网站的可用性如何，也就是说这一个网站的实用性能如何，首先就是否可以满足用户多个方面的需求。

网站美工绩效考核标准

网站美工绩效考核有几条标准，你可以参考一下：

1、制作的数量（如一个月制作了多少张）；

2、网站访问时长（美工制作的图的质量，决定了客户的停留时间）；

3、页面跳出率（跳出率越高，说明美工制作的图越不吸引人）；

4、能否及时完成_交待的制图任务（按百分比算）；

5、软件使用的熟练程度（精通一种软件，熟练操作其他软件）；

6、网页界面效果（网站整体页面设计的美观度及一些广告页面的设计）；

7、团队协作性（需要配合整个团队完成总任务）；

8、员工日常考考核（出勤、卫生、会议、活动、能源节约等）。

招聘一名门户网站建设人员如何对其进行考核？

招聘一名门户网站建设人员时，可以采用以下考核方式，以确保候选人具备必要的技能和经验：

1.项目经验：要求候选人提供他们在过去门户网站建设项目中的具体经验。评估他们参与的项目规模、复杂性以及所负责的具体任务。

2.技术能力：通过技术面试考察候选人的前端和后端开发技能。了解他们熟悉的编程语言、开发框架、数据库技术以及前端技术（HTML、CSS、JavaScript等）。

3.门户网站设计：要求候选人展示他们过去设计的门户网站案例，评估设计风格、用户体验和响应式设计等方面的能力。

4.SEO优化：询问候选人对搜索引擎优化（SEO）的理解和应用经验。了解他们在以往项目中如何优化门户网站以提高搜索引擎排名。

5.团队协作：考察候选人的团队协作能力，了解他们是否适应与设计师、开发人员和其他相关团队成员协同工作。

6.安全意识：了解候选人对网站安全的认识和实际操作经验，确保其能够采取必要的安全措施，防范潜在的安全威胁。

7.沟通能力：通过面试和沟通交流，评估候选人的沟通能力，包括表达思想、解释技术难题以及与非技术团队成员沟通的能力。

8.学习能力：询问候选人对新技术和行业趋势的关注程度，以及他们如何持续学习和适应新的技术。

9.参考检查：联系候选人提供的前雇主或项目合作伙伴，了解他们在实际工作中的表现和成就。

以上考核方式综合了技术能力、项目经验、团队协作和沟通等多个方面，有助于全面评估候选人的适应性和能力。

以上内容是由猪八戒网精心整理，希望对您有所帮助。

SEO:网站优化主要考核哪几项?

1、自然搜索流量

毫无疑问，网站的自然搜索流量是SEO的本质，也是我们考核的主要参考指标，定期审查你的流量可以有效的调整SEO策略。①着陆页面的分析

长期对着陆页面的分析，你可以清晰的了解，哪些页面成为主要流量的来源，而哪些页面并没有进入首页，或者表现不佳，那么你就需要在蜘蛛爬行入口上进行调整，并对页面进行微调，包括外部资源。

②访问地点

访问地点很重要，它由于你制定社交媒体营销策略，针对流量来源毕竟多的地区，可以通过线上与线下的活动积极互动。

2、跳出率

跳出率可以直观的告诉你哪些页面更加吸引人，它是用_来表示的，当然这个数值越低理论上越好，通过对着陆页的跳出率分析，你会发现文章内容的不足以及关键词的选定是否有问题。

3、转化率

转化率是产品销售的直观反馈，大部分网站以销售产品为目的，流量的来源只是基础部分，转化率充分反应了内容与流量的质量，你可以查看哪些页面的转化率相对较高，哪些相对偏低，然后进行一个横向的比较，看看到底哪里出了问题。

当然，你需要关注转化率比较高的地区，以便在该地区持续扩大_推动品牌建设。

同时，你还需要关注对方的流量终端，以及设备品牌，亦或是大部分用什么样的浏览器，很多浏览器是支持插件开发的。

4、跳出页面

跳出页面是人们离开网站访问的_后一个页面，你需要依据页面的内容判断，是否访客真的满足了需求而离开，还是并没有找到理想的内容。

5、搜索引擎来源

6、目标关键词的排名情况

你需要定期对目标关键词排名进行查询，进入首页的有多少，进入前10页的有多少，这个时间段内，排名是否上升了，还是下降了，原因是什么。

7、本地搜索优化的优势

如果你的业务大部分来自于本地的用户，那么你需要关注你地区品牌词的搜索量，从侧面了解你在本地的搜索引擎优化的_。

8、点击率

当你充分理解关键词排名后，你需要参考页面点击率这个指标，因为它直观反应了你文章标题TDK标签写的是否满足大众口味，并且依托于SEO，如果排名很高，点击率低，那么你一定要尝试修改网页标题，以及描述标签。

当然通过对点击率的分析，你还可以清晰的了解哪部分关键词的点击率相对高，为你进一步创造内容提供参考。

9、重复类似页面的诊断

很多内容创造过程中，经常无意之间就产生了重复的关键词标题，或者同义词的标题，这样其实就产生了内部的竞争，浪费了一定的内部与外部资源，并且搜索引擎讨厌重复内容，我们需要调整。

10、链接抓取与错误数量

你需要定期对日志进行分析，从而准确的判断，哪些蜘蛛来访问，并且抓取了多少个页面，产生错误链接的数量有多少，并且针对服务器状态进行分析，多少个304，301，404等等，以便调整内部链接结构与SEO策略，搜外问答可以进行交流。

好了，关于“网站考核标准”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的讲解对“网站考核标准”有更全面、深入的了解，并且能够在今后的工作中更好地运用所学知识。